網(wǎng)友提問：公司創(chuàng)新小建議（員工改善提案100條）
優(yōu)質(zhì)回答：促進(jìn)IT創(chuàng)新的7條建議，下面是企業(yè)網(wǎng)D1Net給大家的分享，一起來看看。

公司創(chuàng)新小建議

作為一名IT領(lǐng)導(dǎo)者，能夠促進(jìn)創(chuàng)新不僅可以為IT本身帶來更大的效率和價(jià)值，而且有利于企業(yè)和個(gè)人，因?yàn)檫@證明了你作為變革的內(nèi)部推動(dòng)者和真正的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的能力。
以下是促進(jìn)IT創(chuàng)新的7條建議：
1. 明確并闡明你對“IT創(chuàng)新”的定義
要求你的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新就像要求運(yùn)動(dòng)員做得更好一樣。雖然這么說可能會(huì)讓人覺得很激勵(lì)且有教育意義，但接受信息的人通常會(huì)覺得它太多含糊不清。所以，如果你想讓人們創(chuàng)新，就要明確你希望他們做什么。我對IT創(chuàng)新的定義：成功地創(chuàng)建、實(shí)現(xiàn)、增強(qiáng)或改進(jìn)技術(shù)過程、業(yè)務(wù)過程、軟件產(chǎn)品、硬件產(chǎn)品或文化因素，從而降低成本、提高生產(chǎn)力、增加企業(yè)競爭力或提供其他業(yè)務(wù)價(jià)值。雖然這個(gè)描述相當(dāng)長，但是可以根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前需求和未來的IT遠(yuǎn)景，使用其中的元素和概念來明確屬于你自己的定義。
2. 認(rèn)識到項(xiàng)目管理和研發(fā)(R&D)之間的區(qū)別
IT項(xiàng)目本質(zhì)上是非常趨向項(xiàng)目管理的。它們有明確的期限，具體的成本估算和可交付成果，以及計(jì)算好和預(yù)期的投資回報(bào)率。然而，真正的研發(fā)卻有一套完全不同的規(guī)則、測量標(biāo)準(zhǔn)和期望值。對于研發(fā)類項(xiàng)目，你不能把重大發(fā)現(xiàn)和突破添加到你的計(jì)劃中。因?yàn)榻Y(jié)果并不一定會(huì)按照預(yù)期實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一切準(zhǔn)備就緒時(shí)，重大突破可能會(huì)發(fā)生，也可能根本不會(huì)發(fā)生。因此，對于研發(fā)型項(xiàng)目，ROI無法可靠地計(jì)算;可交付成果也是無法預(yù)測的;實(shí)施的總成本也根本無法有效估計(jì)。因此，作為一個(gè)IT領(lǐng)導(dǎo)者，如果你想在企業(yè)中促進(jìn)研發(fā)類型的活動(dòng)，就必須使用基于研發(fā)而非基于項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)來判斷項(xiàng)目本身和參與其中的人。
3. 構(gòu)建創(chuàng)新管道
建立創(chuàng)新文化不僅要以人為本，還要以過程為導(dǎo)向。你必須開發(fā)一個(gè)形式化的過程，以識別、收集、評估和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法。如果沒有這個(gè)過程，偉大的想法和潛在的創(chuàng)新就會(huì)夭折。此外，還必須認(rèn)識到創(chuàng)新想法可能來自多方面，包括員工、內(nèi)部業(yè)務(wù)合作伙伴、客戶、供應(yīng)商、競爭對手，或者是偶然發(fā)現(xiàn)。定義最可能的創(chuàng)新想法來源是很重要的，這樣你就可以為每個(gè)獨(dú)立的創(chuàng)意來源創(chuàng)建想法收集過程。
4. 接受別人對IT的期望
你設(shè)計(jì)的IT和業(yè)務(wù)流程、你開發(fā)的軟件以及你提供的服務(wù)，都要通過供應(yīng)商購買軟件的用戶基礎(chǔ)、行業(yè)最佳實(shí)踐以及花費(fèi)數(shù)千萬美元?jiǎng)?chuàng)建、維護(hù)和交付的服務(wù)進(jìn)行心理比較。這不公平，但事實(shí)就是如此!因此，對新流程和軟件的評估必須通過這種視角來看待，如果實(shí)現(xiàn)了，就必須正確地設(shè)置關(guān)于最初將交付內(nèi)容的期望。不正確地夸大期望會(huì)損害IT的聲譽(yù)，并扼殺為團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新想法提供資金的業(yè)務(wù)協(xié)議。
5. 遵循“形式與內(nèi)容”原則
這一原則認(rèn)為，所有可交付成果，無論大小，都必須有形式和內(nèi)容。形式就是它的樣子;內(nèi)容是指它所說的內(nèi)容或它如何工作。對于交付給他人的文檔、系統(tǒng)、過程和其他任何東西都應(yīng)該遵循這一原則。沒有內(nèi)容的形式是一種新的系統(tǒng)，看起來很好，但并不能滿足人們的需求;而沒有形式的內(nèi)容說明交付內(nèi)容的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在低價(jià)銷售，他們對自己的工作不夠自信，無法讓它看起來很好。從促進(jìn)創(chuàng)新的角度來看，所有實(shí)施的想法都必須遵循這一原則，否則你部門的創(chuàng)新將永遠(yuǎn)不會(huì)受到歡迎，從而使你的整個(gè)創(chuàng)新目標(biāo)處于危險(xiǎn)之中。
6. 認(rèn)可和促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)新
員工傾向于把注意力集中在領(lǐng)導(dǎo)者明確標(biāo)注為重要的目標(biāo)、任務(wù)和價(jià)值觀上。因此，如果你不關(guān)注或支持你的員工及其他人提出的創(chuàng)新想法，那么他們的創(chuàng)新熱情也會(huì)殆盡。所以，在員工會(huì)議上公開談?wù)搫?chuàng)新，當(dāng)一個(gè)想法被實(shí)施時(shí)，公開贊揚(yáng)提出這個(gè)想法的人以及實(shí)施它的人。這種公開表揚(yáng)的概念和張貼“當(dāng)月最佳員工”的照片，效果是一樣的，這樣一來，其他員工就會(huì)看到它，并且會(huì)更加努力地工作，希望在下個(gè)月被公開贊許。也許有很多員工對這個(gè)稱號不感興趣，但對于那些感興趣的人來說，這是非常有激勵(lì)意義的。
7. 在創(chuàng)新失敗時(shí)提供一個(gè)包容的環(huán)境
當(dāng)有人向你提出一個(gè)創(chuàng)新的想法時(shí)，無論好壞，都要贊揚(yáng)這個(gè)人的努力、熱情和主動(dòng)性。當(dāng)好的想法被提出時(shí)，它們就會(huì)被放入前面討論過的創(chuàng)新管道中。而不那么吸引人的想法可能會(huì)成為教學(xué)案例，告訴他們?yōu)槭裁催@些想法行不通，并指出哪些想法更有可能獲得吸引力。如果你批準(zhǔn)了一個(gè)想法，允許員工花時(shí)間去完成它，但如果它最終失敗了，你也要贊揚(yáng)他的努力，不要責(zé)怪員工，否則他們可能再也不愿提出創(chuàng)新想法了。

員工改善提案100條

2021年HR方法論內(nèi)容合集（點(diǎn)擊文章標(biāo)題即可查看）：1、如何梳理公司流程和制度體系？2、選擇高價(jià)值HR項(xiàng)目的5種方法？3、VUCA時(shí)代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？4、如何創(chuàng)建HR計(jì)分卡？5、保留人才的做法清單6、什么是人才管理？7、HR組織效能指南8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個(gè)預(yù)測9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？10、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估？11、如何回答“你期望薪酬怎么樣”？12、如何知道自己是否“被”低薪？13、崗位價(jià)值評估的邏輯（海氏）14、為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評估？15、7個(gè)出色的員工內(nèi)推計(jì)劃16、HR計(jì)劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？17、員工激勵(lì)方案邏輯和思路18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個(gè)愿景落地的？19、關(guān)于職業(yè)更換的19個(gè)建議？20、8個(gè)動(dòng)作增強(qiáng)你的自信心？21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？23、HR如何成為變革管理者？24、人力資源循證是否需要依據(jù)？25、基于事實(shí)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造26、如何將價(jià)值觀融入日常行為？27、未來人才的繼任計(jì)劃28、7種人力資源最佳實(shí)踐29、申請加薪前要問自己的6個(gè)問題？30、如何編寫簡歷核心能力部分？31、設(shè)置工作邊界的9個(gè)方法？32、避免重復(fù)錯(cuò)誤的7條提示？33、回顧過去調(diào)整未來的6個(gè)方法？34、工作中發(fā)揮影響力的3個(gè)策略？35、提供和接收建議的15個(gè)技巧？36、擁抱和接受變化的7個(gè)技巧？37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗(yàn)部分？38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具--BLM模型39、有效招聘流程的9大支柱40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？41、如何搭建可行的招聘信息中心？42、衡量招聘有效性的10個(gè)基本指標(biāo)？43、HR同行的21年3個(gè)目標(biāo)44、人力資源管理角色的4個(gè)變化？45、2021年HR職能5個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！47、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)最重要的5個(gè)技巧？48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力49、員工認(rèn)知能力評估--指南50、如何用好KPI？51、如何進(jìn)行組織效能診斷？52、企業(yè)組織變革趨勢53、評估候選人的7大方法54、衡量招聘成功的12個(gè)KPI?55、職位招聘困難的7個(gè)提醒56、經(jīng)營分析會(huì)究竟分析什么？57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？58、人才引進(jìn)的9個(gè)招聘策略 59、人才管理框架內(nèi)容（37條）60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？61、業(yè)務(wù)預(yù)測：了解一些基本知識62、價(jià)值鏈分析63、降低員工流失率的21種方法64、員工流失率高的7個(gè)原因？65、組織變革--流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析66、名企組織變革歷程67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？68、文化之坎：長期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？73、提高員工敬業(yè)度的11種方法74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯76、招聘團(tuán)隊(duì)中必需的9種角色77、建立理想候選人形象的7個(gè)步驟78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？81、力場分析指南82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！83、不同職業(yè)道路集合（32種）84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個(gè)）85、績效管理指南86、促進(jìn)組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？88、如何衡量你的組織定位--麥肯錫7S模型？89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？92、如何使用解決方案選擇矩陣？93、價(jià)值鏈分析圖94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競爭對手分析？95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）96、績效管理周期集合（30個(gè)）97、理想的人力資源組織98、績效優(yōu)化--員工績效調(diào)整建議99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？--成熟度模型101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）105、戰(zhàn)略框架：清單106、什么是3C戰(zhàn)略模型？107、人力資源能力模型（最新）108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型111、什么是SWOT分析？112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？114、115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？117、什么是OKR?118、2021年績效管理5個(gè)趨勢119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)120、HRBP能力診斷和3大提升技巧121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解125、OKR術(shù)語匯總表（29個(gè)）126、OKR如何進(jìn)行反饋？127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？128、OKR和MBO有什么區(qū)別？129、OKR和KPI有什么區(qū)別？130、如何為你的OKR評分？131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？133、OKR常見問題解答？134、麥肯錫7S框架135、ADKAR變革管理模型136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型138、變革管理歷史沿革、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？141、OKR示例142、OKR和SMART有什么區(qū)別？143、Google的OKR手冊144、企業(yè)運(yùn)營模式模型一覽（咨詢派）145、企業(yè)運(yùn)營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？149、變革微動(dòng)理論模型150、變革同余模型151、薩蒂爾變革模型152、變革“橋梁過渡”模型153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問題？156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？157、最常用但不起作用的招聘方法？158、什么是招聘營銷以及如何實(shí)施？159、升級人力資源的3種方法？160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？162、識別培訓(xùn)需求的8個(gè)來源163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）164、員工招募10大策略165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能166、什么是員工角色？167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？171、什么是HRIS系統(tǒng)？172、什么是工作滿意度？173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？174、營造高績效文化的4個(gè)方法？175、什么是員工敬業(yè)度？176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？177、改進(jìn)績效管理的5種方法？178、什么是績效管理（指南）？179、新人力資源能力模型給我的啟示？180、什么是人才采購？181、什么是人才管道？182、什么是人才管理？183、人才差距分析：操作指南184、薪酬類型--人力資源專業(yè)人員必知185、薪酬比率分析指南186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？187、HRBP的角色是什么？188、薪酬分析指南189、HRBP工作指南190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？191、什么是員工保留？192、什么是人員分析？193、什么是人員管理？194、工作特征模型--操作指南195、工作任務(wù)分析--操作指南196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）198、企業(yè)組織能力到底指什么？199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單202、薪酬分析指南203、薪酬方案--人力資源指南204、績效管理工具--行為錨定等級量表指南205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？206、敏捷人力資源規(guī)劃--操作指南207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型208、HRD能給組織帶來什么？209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營治理開始210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？211、目標(biāo)運(yùn)營模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？212、你是在管理還是激發(fā)績效？213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢214、30道HRBP面試題215、OD到底是干什么的？216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力217、12種組織文化以及HR該如何做？218、未來人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對？220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度224、通過L＆D提高員工滿意度225、同事面試：實(shí)操指南226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)229、人力資源變革管理：超越Kotter模型230、評估候選人是否適配的7個(gè)方法231、成功繼任管理的9個(gè)步驟232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問題234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因237、6人力資源部門“取名”何去何從？238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素239、績效評估：實(shí)操指南240、員工績效評估的5種方法241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧243、幫助員工提高績效的20種方法244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南249、求職面試要問的45個(gè)問題250、如何知道自己該何時(shí)辭職？251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧252、如何編寫OKR（附示例）253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？255、OKR常見10個(gè)問題解答256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤257、如何準(zhǔn)備行為面試？258、如何回答你為什么要換工作？259、面試后如何談薪？260、如何要求加薪？261、職場如何獲得晉升？262、HR人員配比多少合適？263、OD能力模型264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略265、如何回答開放式面試問題？266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？268、德勤是如何使用OKR的？269、開始使用OKR的5個(gè)技巧270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？273、人力資源敏捷性“STREAM”框架274、如何管控組織人員規(guī)模？275、如何寫新員工歡迎電子郵件？276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？277、HR分析技術(shù)--回歸分析278、人力資源分析8步驟279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值280、如何舉辦完美工作坊？281、如何通過組織設(shè)計(jì)提高績效？282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績效突破283、提高人力資源績效的4個(gè)杠桿284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源285、為組織未來提供人才的5種方法286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議294、人力資源價(jià)值演變295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問題298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理299、使用人才評估提高銷售組織績效300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）303、企業(yè)銷售流程與人員類型304、企業(yè)銷售薪酬常見問題305、企業(yè)銷售效率常見問題306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題309、2022年人力資源預(yù)算指南310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1315、OD干預(yù)模型316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？317、OD如何進(jìn)行組織診斷？318、OD如何建立影響力？319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則320、高績效銷售：不要從談錢開始321、如何搭建企業(yè)的組織能力？322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)323、組織設(shè)計(jì)方法論324、關(guān)于人才測評18問？325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式326、組織變革失敗的8個(gè)原因327、以終為始的人力資源328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個(gè)步驟332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段333、組織發(fā)展過程的7個(gè)步驟334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）337、HRD必備的18項(xiàng)技能338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟340、如何管理矩陣組織？341、360反饋：實(shí)操指南342、OD的進(jìn)化343、組織發(fā)展的3個(gè)階段344、組織最常見的5個(gè)問題345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇346、有效變革管理的6個(gè)步驟347、如何做出正確招聘決定--9項(xiàng)操作指南348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？ 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